• Anasayfa
  • Favorilere Ekle
  • Site Haritası

DERS 7

İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI

 

 

İŞÇİNİN BORÇLARI:

Çalışma Borcu

İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu çalışma, yani iş sözleşmesinin konusu olan işi yapma borcudur. İşçi bu borcu yerine getirirken bizzat kendisi çalışmalı, özenle çalışmalı ve çalışırken de işverenin emir ve talimatlarına uygun hareket etmelidir.

Bizzat Çalışma Borcu
İşçi iş sözleşmesinin konusu olan işi bizzat kendisi çalışarak yapmak zorundadır. Çünkü bu iş için işe alınırken yetenekleri, tecrübesi, eğitimi ve hali-tavrı dikkate alınarak tercih edilmiştir. Bu bakımdan yapılacak işi başkasına yaptıramaz. Ayrıca yanına yardımcı da alamaz. İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları da işçinin yerine geçerek onun işini yapamazlar.

Özenle Çalışma Borcu
İşçi iş sözleşmesinin konusu olan işi yaparken özenle yani ihtimamla çalışmalıdır. İşçi işini yaparken iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliklerinde belirtilen hususlara uymak zorundadır. Zaten dikkatsiz, özensiz, ihmalkar ve hele kasıtlı davranışlarla işverene veya işyerine zarar verilirse bu durum işçinin işten çıkartılmasına yol açabilir. İşçiden beklenecek özen, o işi yapan ortalama bir işçiden beklenebilecek dikkat ve özendir. Baştan savma çalışan, temel mesleki kurallara uymayan, malzemeleri gereksiz yere fazla kullanarak ziyan eden, kullandığı araç-gereç ve teçhizatın bakımını ve temizliğini zamanında ve yeterince yapmayan bir işçi, işini özenle yapmıyor demektir.

İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu
İş sözleşmelerinin en önemli özelliklerinden biri çalışma esnasında işçinin işverene bağımlılığıdır. İşin başlangıcından itibaren çalışma süresince her aşamada işçi yaptığı işle ilgili olarak işverenin emir ve talimatlarına uymak zorundadır. İşi yaparken, kendi bildiği, kendi istediği ve kendince uygun bulduğu şekilde değil, işverenin istediği şekilde yapmak zorundadır. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasında işçi her istediği malzemeyi, araç ve gereci kullanamaz. İşverenin uygun gördüğü ve temin ettiği araç-gereç ve malzemelerle çalışmak zorundadır.

Sadakat Borcu
Sadakat borcu, işçinin işverene karşı bazı olumlu davranışlarda bulunmasını gerektirebileceği gibi bazı olumsuz davranışlardan kaçınmasını da gerektirebilir. İşçi işverenin menfaatlerini korumak ve zarar verici hareketlerden kaçınmak zorundadır. Örneğin işçi, çalışma düzeninin aksamaması için makinelerde, araç ve gereçte gördüğü arıza ve eksiklikleri, karşılaştığı hırsızlık – yolsuzluk gibi olumsuzlukları işveren veya işveren vekillerine bildirmelidir. İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, diğer işçileri işverene karşı haksız yere kışkırtmak, müşterileri başka yerlere yönlendirmek gibi olumsuz davranışlardan da işçi özenle kaçınmalıdır. Sadakat borcu işçinin işverene karşı rekabete girmemesini de gerektirir. Ayrıca sadakat borcu nedeniyle işçi işverenin mesleki sırlarını da korumalıdır.

Disiplin Borcu
Bir işyerinde başarılı ve verimli çalışma yapılabilmesi işyerindeki disipline bağlıdır. İşçi işyerinin kurallarına uymak zorundadır. İşe zamanında gelip-gitmek, emir ve talimatlara uymak, işyerinde içki ve sigara yahut uyuşturucu kullanmamak, arkadaşlarıyla ve amirleriyle uyum içinde çalışmak hemen hemen bütün işyerlerinde geçerli olan hususlardır. Bunların dışında her işyerinin özel koşullarına göre gereken disiplin kuralları olabilir. Bunlar toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliği hükümleriyle belirlenir. Özellikle işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili kurallar disiplin açısından çok büyük önem taşır. İşçi bu kurallara mutlaka uymalıdır.
 
 
İŞVERENİN BORÇLARI

Ücret Ödeme Borcu
İşverenin iş sözleşmesinden doğan en önemli borcu ücret ödeme borcudur. Çünkü ücret geliri çoğu kez işçinin tek gelir unsurudur. İşçinin korunması ilkesi gereğince de Türk iş hukukunda ücret çeşitli şekillerde korunmaktadır. Bunların neler olduğu ücrete ilişkin ünitede ayrıntılı olarak ele alınacaktır. Ücret, işçi için gelir unsuru, işveren için ise gider unsuru olduğundan her zaman işçi-işveren uyuşmazlıklarının ana nedenlerinden biri olmuştur. Ücret her şeyden önce üretim faktörlerinden belki de en önemlisi olan emeğin, yani işgücünün kullanılmasının bedelidir. İş Kanunu’nun 32. maddesinde “genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” şeklinde tanımlanmıştır.
Asıl ücret veya kök ücret olarak da tanımlanabilen genel anlamda ücret mutlaka bir iş karşılığında ve nakit olarak ödenmelidir. Ücreti işveren veya işveren vekili ödeyebileceği gibi üçüncü şahıslar da ödeyebilir. Lokantalarda servis karşılığı, müşterilerin ödedikleri paralar buna örnektir. Ücretin kural olarak Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Ücret ödemeleri kural olarak işyerinde işçilerin kolayca ulaşabilecekleri bir yerde yapılmalıdır. Uygulamada işyerinin merkezi bir yerinde veya eklentilerinde yapılmaktadır. Özel olarak açılan bir banka hesabına da ödeme yapılabilir. Yaygınlaşmakta olan yeni bir uygulama da banka kartları vasıtasıyla ödeme yapılmasıdır.

İş Sağlığı ve İş Güvenliği Tedbirlerini Alma Borcu
Bir büronun, bir maden işletmesinin, bir otomobil fabrikasının, bir demir-çelik fabrikasının özellikleri düşünüldüğünde her işyerinin kendi özelliğine göre çok farklı tedbirlerin alınması gerektiği açıktır. Bu durumda işverenler öncelikle kendilerine ait işyerlerindeki sağlık ve iş güvenliği koşullarının neler olması gerektiğini araştıracaklardır. İkinci aşamada tespit ettikleri risk faktörlerinden kurtulmak için gerekli araç – gereç ve organizasyonu sağlayacaklardır. Üçüncü olarak işçilerine eğitim vererek işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki işyeri kurallarını öğretecek ve benimsetmeye çalışacaklardır. Dördüncü ve son aşamada ise kurallara uyulmasını sağlamak amacıyla denetim yapacak ve gerekirse kurallara uymayanları işten çıkartacaklardır.
İşverenler işyerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki işgünü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildireceklerdir.

İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu
İşveren bir işin yapılması için görev dağılımında bu işe uygun işçileri seçmeli, işçilerin bu işe alışkın, yatkın olup olmadıklarına dikkat etmelidir. Bu konuda hatırlanacağı gibi zaten bazı kanuni sınırlamalar da vardır. Ağır ve tehlikeli işlerde kadın ve çocuk işçi çalıştırılamaz. 14-18 yaş grubundaki çocukların işe alınırken ve altı ayda bir doktor kontrolünden geçirilmesi gerekir. Kanuni sınırlamalar olmasa bile işverenler yaş, cinsiyet, kıdem, eğitim, mesleki, fiziksel ve ruhsal sağlık gibi faktörleri her zaman dikkate almalıdırlar. Ülkemizde pek dikkate alınmayan veya çok az alınan ancak çok önemli bir konu, işçilerin işe alınırken psikolojik testlerden geçirilmesi gereğidir.

İş Nedeniyle Zarar Gören İşçiye Ait Alet, Taşıt ve Hayvanları Tazmin Borcu
Normal şartlar altında iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması için gerekli olan araç-gereç, malzeme, taşıt ve hayvanlar işveren tarafından sağlanır. Ancak bazı istisnai hallerde işçi kendi aletleriyle, araç-gereçleriyle çalışabilir. Örneğin, işverene ait küçük bir tarlayı sürmek için işçilerden birinin kendi koşum hayvanlarıyla gelerek çalışmasında durum böyledir. Bu durumda işveren, işçinin iş nedeniyle bozulan, zarar gören aletlerini veya sakatlanan hayvanlarını tazmin etmek zorundadır. Ancak ortaya çıkan zarar işçinin tamamen kendi hatası, ihmali veya kusurundan dolayı meydana gelmişse, işveren zararı tazmin etmek zorunda değildir.

Eşit Davranma Borcu
İşyerinde çalışma barışının ve huzurunun sağlanması açısından işverenin işçilere eşit davranması çok önemli ve gereklidir. Burada kastedilen aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamasıdır. Kuşkusuz aynı işyerinde farklı işler yapan ve farklı sorumluluklar taşıyan işçiler arasında çalışma koşulları bakımından ücret de dahil birtakım farklılıklar elbette olacaktır.
İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçilerle kısmi süreli çalışan işçiler, belirli süreli çalışan işçilerle belirsiz süreli çalışan işçiler arasında ayrım yapamaz. Biyolojik nedenler ve işin niteliğine ilişkin nedenler zorunlu kılmadıkça cinsiyet ve gebelik gibi nedenlerle iş sözleşmesinin yapılması, çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması ve sona ermesi açısından işçilere farklı davranılamaz. Aynı veya eşit değerde işe sadece cinsiyet farklılığı nedeniyle daha düşük ve daha yüksek ücret ödenemez. Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesine göre, işveren sendikalı-sendikasız işçi ayrımı yapamaz. Aksi takdirde işçi ücretinin bir yıllık tutarından az olmayacak bir tazminat ödemek zorunda kalır.
İşveren sendikal nedenler dışında, İK’nın 5. maddesinin hükümlerine aykırı olarak işçilere eşit davranmazsa, işçiler 4 aya kadar ücretleri tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldıkları haklarını da talep edebilirler (m. 5).

İşçinin Buluşlarından Ötürü Ödeme Yapma Borcu
İşyerlerinin bazı bölümlerinde teknik işler ve araştırmalar yapılabilir. İşte böyle bir ortamda çalışan işçiler bazen yeni bir buluş gerçekleştirebilirler. Bu buluş, üretimi hızlandıran, malzeme tasarrufu sağlayan, ürün maliyetini düşüren, ürün kalitesini arttıran, yan ürünlerin daha iyi değerlendirilmesini sağlayan bir buluş olabilir. Bu türden ekonomik değeri olan, işverene önemli avantajlar sağlayan bir buluş gerçekleştiren işçilere, işveren buluşun ekonomik ve ticari önem ve değerine uygun bir ödeme yapmakla yükümlüdür.


İş Hukuku’nda İzin Süreleri:
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmet süresi olan işçinin yıllık ücretli izin süresi ondört günden;
- Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanların yirmi günden;
- Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık ücretli izin süreleri sözleşme ile artırılabilir ancak azaltılamaz.
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin ödenmesine devam olunur.
Hafta Tatili : İşçilere tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Hafta tatiline hak kazanmada bazı süreler kanun gereğince çalışılmış gibi kabul edilir.
Bunlar;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Genel Tatil Günleri
 İşçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.İşçiler böyle günlerde çalışmaya zorlanamazlar.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.
 


Ziyaret Bilgileri
Aktif Ziyaretçi1
Bugün Toplam0
Toplam Ziyaret51283